Ceses durante la emergencia

César Puntriano Rosas
Abogado Laboralista

La pandemia del covid-19 ha afectado duramente el empleo en el país, que se caracteriza por ser mayoritariamente informal. La razón es evidente: las empresas no resisten por sí solas el gran impacto que supone dejar de operar y no les queda más que no renovar contratos a plazo fijo, suspender labores sin goce de remuneraciones o, peor aún, cerrar definitivamente. Incluso un reciente estudio de CEPAL señala que más de 2.7 millones de empresas formales cerrarán en América Latina por el covid-19.

La legislación laboral contempla una serie de alternativas de extinción de la relación laboral, todas ellas válidas durante la emergencia (sea la nacional o la sanitaria); con mayor frecuencia se emplea el cese por vencimiento del plazo pactado en el contrato temporal o el acordado con el trabajador. El primero es un cese automático que no requiere el consenso de las partes operando de pleno derecho. Se entiende que las partes celebraron un contrato temporal, pactaron un plazo y este llega a su fin. No vemos mayor inconveniente a dicha terminación, salvo la limitación al cese de trabajadoras que se encuentran dentro del período de lactancia dispuesto hace más de un año por la Ley N° 30709. Entonces, si el trabajador ha sido legalmente contratado de manera temporal y vence el plazo de su contrato durante la emergencia, el cese es válido.

El acuerdo de salida es otro mecanismo válido de extinción del vínculo laboral, el cual exige la conformidad del trabajador. El trabajador puede esperar una compensación por la celebración del pacto para dar por extinguido su vínculo laboral; el importe que acuerden las partes dependerá de las posibilidades del empleador y de la expectativa de su contraparte. El cese será también válido por esta vía. Además, se presentan casos en los que los empresarios han optado por cesar al menos al 10% de su personal en razón a la crisis económica que atraviesan o porque se han visto obligados a reestructurar su organización. Para estos supuestos, la legislación contempla el cese colectivo por causas objetivas como medio para la extinción de los contratos de trabajo del personal involucrado en la medida, la cual, al calificar como causa justa, no genera el pago de una indemnización por despido a favor del personal. Este cese debe ser aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT), que esperamos sea muy objetiva y menos política al resolver. Finalmente, si la decisión es cerrar operaciones, la normativa señala que la disolución de la empresa también es una causa justa de despido.

El liquidador a cargo del cierre será el que comunique la medida al personal; los trabajadores no tienen derecho a percibir ninguna indemnización por despido. Este cese no es aprobado por la AAT. Esperemos que las medidas que se implementen en este último tramo del Gobierno eviten más pérdida de empleos.

Fuente: Diario oficial El Peruano

Informalidad laboral

CPC Sergio Luna Montero
Innovarum SAC

Tengo una amiga de la universidad, que está trabajando en una franquicia de una importante cadena de colegios (con presencia en todo el país). Ella se desempeña de la mejor manera, pero tiene un problema que todos los meses la agobia: La forma de contratar a los administrativos, docentes y al personal de servicio. No había un mes (año 2019), que no tuviera contratiempos laborales.

Me llamo, me comento su problema y la trate de ayudar. ¿Quiénes son los más problemáticos? Los docentes, con ellos no podemos ni sentarnos a conversar (menos dialogar). Ellos vienen con los funcionarios de la SUNALFIL, para hacer respetar sus derechos. ¿Qué dicen los dueños a todo esto?

– A los docentes, se les contrata por recibos por honorarios (no tienen derecho a beneficios sociales).
– Para pagarles, tienen que traer recibos por honorarios profesionales (RHP) de otras personas. El abogado, asesora a otros colegios y tienen la misma práctica en estos.
– El asesor legal del colegio, les ha dicho que los problemas laborales en el Poder Judicial se dilatan y todo queda en nada (sic).

Ella quiere solucionar este problema, de la mejor manera. Les ha planteado esto a los dueños:

– Quiere hacer contratos para todos los docentes.
– Solo a los docentes, se les pagar los beneficios sociales.
– El personal de servicio, solo trabajara por horas, al culminar la jornada lectiva del colegio.

Cuando le llevo la propuesta, a los dueños de esta franquicia y le dieron un negativo NO de respuesta. No podemos pagar, tanta plata en beneficios sociales. Haremos caso a los que nos dice nuestro asesor legal. ¿Cómo están el resto de colegios en el tema laboral? (le pregunte) Todos los colegios, tienen el mismo problema con los docentes.

Por la cuarentena, me puse a revisar las copias de los diferentes cursos que he llevado en materia laboral y me he dado cuenta que existen varios tipos de contratar de manera directa (tres tipos y nueve sub tipos). Pero el más usado, es el Contrato de Locación de Servicios. ¿Cuál es el resultado? Todas las empresas tienen problemas laborales con las personas que contratan. Cuando trabajé, de manera dependiente, UNA SOLA EMPRESA (con mayúsculas) del rubro minero me hizo un contrato laboral por hacer mis prácticas pre profesionales con ellos, el resto nunca me hizo ningún tipo de trabajo. Siempre me contrataron por tres meses y tenía que presentar mis recibos por honorarios profesionales todos los meses.

¿Por qué los empresarios peruanos no les gusta pagar lo beneficios sociales de ley?