LUNES 11 DE NOVIEMBRE Y MARTES 12 DE NOVIEMBRE – LIMA
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SABADO 16 DE NOVIEMBRE – LIMA
Seminario: CREACIÓN, Organización y GESTIÓN exitosa de ESTUDIOS CONTABLESInformes Click Aqui
DOMINGO 17 DE NOVIEMBRE – LIMA
Taller Práctico : Taller Cierre Contable 2019, Cambio de Plan Contable y Devengado Tributario Informes Click Aqui
MIERCOLES 20 DE NOVIEMBRE Y JUEVES 21 DE NOVIEMBRE – LIMA
Taller Práctico Elaboración de la Planilla de CONSTRUCCION CIVIL (PLAME) con el Convenio 2019 – 2020Informes Click Aqui
MIERCOLES 27 Y JUEVES 28 DE NOVIEMBRE – LIMA
Taller Contable y Tributario para ONG y Asociaciones sin Fines de LucroInformes Click Aqui
En el siguiente video realizamos comentarios sobre los cambios en cuentas de Balance en el Plan Contable General Empresarial (Modificado 2019). Es pertinente tener en consideración estos cambios para efectos de reclasificar saldos a inicios del 2020.
El retiro de la confianza constituye una causa justa de extinción de la relación laboral para los trabajadores de dirección que fueron contratados como tales por el empleador.
Así lo ratificó la Corte Suprema mediante la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 9916-2017 Lambayeque, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la máxima instancia judicial, por la cual se declaró infundado dicho recurso interpuesto en el marco de un proceso ordinario de indemnización por despido arbitrario.
Lineamientos
A criterio del supremo tribunal, la mayor diferencia entre un trabajador de dirección y otro de confianza radica en que solo el personal de dirección tiene poder de decisión y actúa en representación del empleador, con poderes propios de él.
En tanto que el personal de confianza, si bien trabaja en contacto directo con el empleador o con el personal de dirección y tiene acceso a información confidencial, únicamente coadyuva a la toma de decisiones del empleador o del referido personal de dirección, pues son sus colaboradores directos.
Además, el colegiado considera que por su naturaleza la categoría de trabajador de dirección lleva implícita la calificación de confianza, aunque un trabajador de confianza no necesariamente es un trabajador de dirección, en la medida en que no tiene poder de decisión ni de representación.
En el caso materia del expediente se acreditó que el cargo desempeñado por el trabajador demandante era de dirección, por lo que el supremo tribunal determinó que no existía obligación del empleador demandado de indemnizarlo, sea por despido arbitrario y/o por daños y perjuicios. A su vez, concluyó que como el trabajador tenía un cargo de confianza no le asistía derecho a la readmisión; bastaba la sola decisión del empleador de retirarle la confianza para dar por finalizada la relación laboral.
Con ello, dicha sala suprema acoge lo dispuesto en el Sétimo Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional, ratificando el retiro de confianza como causal válida de extinción del vínculo laboral de un gerente o de cualquier trabajador que ocupe un cargo de confianza, indicó el laboralista César Puntriano Rosas.
Impacto
Los pronunciamientos emitidos en el seno de un pleno jurisdiccional no constituyen un pleno casatorio, por lo que no resultan vinculantes para el resto de jueces en sentido técnico, señaló Puntriano. Sin embargo, sostuvo que al tratarse de una decisión de la Corte Suprema es altamente probable que las instancias inferiores se adhieran a aquellos. Lo cierto es que la validez del retiro de confianza ya es tendencia, subrayó el especialista que labora como socio del Estudio Muñiz.
He llevado varios cursos
y siempre escuche buenos comentarios (en periódicos y literatura de negocios)
de este libro: “La Estrategia del Océano
Azul” de W. Chan Kim y Renée Mauborgne. Este libro se resume de la
siguiente manera: En el mercado hay dos tipos de océanos (mercados): Rojo y el
azul.
La estrategia del océano rojo frente a la
estrategia del océano azul.
Océano Rojo.-
Los océanos rojos
representan a todas las industrias existentes en la actualidad. Es el espacio
conocido en el mercado.
El claro ejemplo de este
tipo de océano, son los diferentes operadores de líneas telefónicas que existen
en el país. Tengo una línea post pago (por varios años), gracias a este plan tengo
todo de manera ilimitada. El resto de operadores que existen en el mercado, TODOS(sin excepción alguna), me han llamado para que trabaje con ellos.
En el negocio de las
telecomunicaciones, los diferentes operadores de telefonía quieren quitarse a
los clientes de la competencia, “a toda costa y a cualquier precio”. Su
mercado, son las personas que tienen servicio de teléfonos celulares. Ellos no
buscan otros clientes y/o mercados.
Para cambiarme de
operador me han ofrecido cosas como:
Mantener mi plan tarifario.
Regalarme un nuevo teléfono
celular.
Aumentarme gigas, megas,
minutos, etc.
Llevarme el nuevo equipo, a mi
casa.
Contratos por 12, 18, 24 meses,
etc.
Me olvides de las redes
privadas y darme minutos ilimitados a cualquier operador.
Océano Azul.-
Los océanos azules
representan a todas las industrias que no existen actualmente. Es el espacio
desconocido del mercado.
La Sra. Carolina, tiene
un negocio que siempre “tiene gente” y soluciona problemas a los padres:
Su horario de trabajo es de
08.00 am a 08.00 pm.
Por la mañana es un centro de
estimulación temprana y guardería (para niños de dos y tres años).
Por la tarde, es un lugar donde
se les ayuda a los chicos a hacer sus tareas escolares.
La Sra. Carolina, es
Licenciada en Educación (tiene cursos en el Perú y en el extranjero). Pero su
especialidad es en: Audición, Lenguaje y Aprendizaje. Las terapias que realiza,
son a partir de las 04.00 pm y de manera personalizada. Ella trabajo en uno de
los colegios privados top ten del país. Vio, que los niños que tenían problemas
en aprendizaje no tenían un lugar adecuado, donde poder mejorar las
dificultades que tenían.
Ella vio este “nicho de
mercado”, sabía que no podía competir con los colegios privados, pero vio un
grupo de padres y niños, que necesitaban de sus servicios profesionales. Su
equipo de trabajo está compuesto por psicólogas y por licenciadas en educación
inicial (un equipo, que complementa su formación y experiencia profesional).
Ella ha creado su
propio mercado, su negocio no se preocupa de la competencia y cobra lo justo
por sus servicios (El Océano Azul).
¿Por qué siempre se busca competir en el océano rojo, pero nadie piensa
en crear un océano azul?
En el caso de la falta grave de impuntualidad, se precisó que esta debe ser reiterada para que se considere como un motivo para el despido.
El Poder Judicial estableció los criterios que deberá seguir el empleador cuando un trabajador cometa la infracción de llegar tarde.
La sentencia de casación N° 13768-2016-Lambayeque, publicada en el diario oficial El Peruano, indica que para acusar como falta grave la tardanza del trabajador, la graduación debe relacionarse lo más estrictamente posible a la conducta incumplidora del trabajador. Siendo así, la sanción más importante y de mayor intensidad, que es el despido, debe ser proporcional al incumplimiento del trabajador.
En el caso de la falta grave de impuntualidad, se precisó que esta debe ser reiterada para que se considere como un motivo para el despido. Asimismo, las tardanzas se consideran faltas laborales.
No obstante, se indica que no todas las impuntualidades se sancionan, debido a que en la mayoría de las empresas existe un límite de horas permitido.
De ese modo, se considerará falta grave cuando los trabajadores hagan caso omiso a las sanciones impuestas y tengan una conducta reiterada. No podrá aplicarse la sanción solo con la falta de diligencia, sino que la conducta debe repetirse. La impuntualidad ocasional o aislada, carente de justificación, es una infracción leve, que merece una sanción, pero no el despido.
No existe una precisión legal sobre el número de veces un trabajador puede llegar tarde para que se considere como una impuntualidad reiterada, y se realizará la evaluación en cada caso. Otro aspecto por considerar es que la conducta del trabajador debe tener sanciones previas.
Además de lo mencionado, se considera el perjuicio ocasionado a la empresa al tener este incumplimiento reiterado, relacionado con una disminución de labores y menos productividad.
Finalmente, cabe resaltar que, si el trabajador no es sancionado oportunamente, el empleador no podrá aplicar el despido ya que el primero podría dar por entendido que las tardanzas fueron consentidas, según el criterio del Tribunal Constitucional (Exp. N° 00414-2013-PA/TC).
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