Boletin Contable y Tributario
En el siguiente video realizamos comentarios sobre dos principios fundamentales establecidos en las Normas Generales del Codigo Tributario. Se realiza una vinculación al devengado y la exoneración de asociaciones sin fines de Lucro. Tiene una duración de 37 minutos y 11 segundos.
¿Por qué más del 70 % de empleados no son felices en sus labores? Para incrementar la eficacia del trabajo y el cumplimiento de proyectos, una empresa debe medir y analizar el comportamiento del personal. Solo así sabrá qué cambios puede generar.
Aproximadamente, 7 de cada 10 peruanos no son felices en sus trabajos, según una encuesta de Ronald Carreer Services Group. Es una cifra que, al mismo tiempo, refleja una disminución en el rendimiento y productividad laboral. Las compañías, entonces, deben considerar qué está sucediendo con sus colaboradores y cómo remediarlo, siendo la medición del comportamiento del personal uno de los factores principales para este objetivo.
«En las organizaciones, cuando tratamos sobre comportamientos, hablamos sobre las conductas asociadas al staff de la empresa, que aparentemente son de fácil observación, pero de difícil explicación. Las conductas observables no reflejan necesariamente la motivación o personalidad predominante en el personal de la compañía». Así lo indica César Edgardo Berrocal Moreno, docente del Diploma Internacional en Formulación de Indicadores y Mediciones en Administración de Personas en ESAN.
El especialista señala que, por este motivo, se debe considerar dos métodos idóneos para recoger información. «Sobre ellos se establecen las bases sobre las que construiremos los indicadores para la mejor toma decisiones de la alta dirección», añade Berrocal. El primero es el cualitativo, que explica «el porqué de la conducta de un equipo o persona sobre la base de test proyectivos». El segundo es el cuantitativo, que evalúa en base a estadísticas las conductas del personal utilizando encuestas. Tomando en cuenta a ambos, se utilizarán los siguientes indicadores para mejorar la medición del comportamiento y alcanzar una adecuada gestión:
La administración moderna tiene como uno de los aspectos más relevantes la generación de valor por medio del personal. Por este motivo, es absolutamente necesario que los gestores estén capacitados y preparados para aplicar herramientas, metodologías e indicadores de medición para aumentar la eficacia en la organización y la satisfacción laboral.
Fuente: Conexión ESAN
Medida permitirá optimizar los tiempos y terminar más pronto las investigaciones.
Con la finalidad de mejorar los procesos para lograr una mayor eficiencia en las inspecciones laborales, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) empezó la estandarización del número de las visitas a las empresas y de las comparecencias con los empleadores, de manera que puedan diferenciarse los casos complejos de los que no lo son.
La estandarización constituye el resultado de haber detectado la falta de uniformidad –tanto de visitas y de comparecencias– en los casos asignados a los inspectores del trabajo.
Por ende, se realiza con el propósito de alcanzar una dinámica diligente y cumplir con los objetivos de la inspección del trabajo, detalló la entidad supervisora.
Beneficios
Así, la estandarización permitirá optimizar los tiempos en las inspecciones laborales y terminar con mayor prontitud la evaluación de las denuncias e investigaciones, redundando en un mayor beneficio para el ciudadano y en una mejor predictibilidad y eficiencia en el manejo de los tiempos para el empleador denunciado.
Con ello también se respeta la autonomía técnica y funcional en la investigación del personal inspectivo actuante, en cada caso concreto, indicó la Sunafil.
Confiamos en que este cambio sea comprendido y aclarado para un grupo de inspectores, exhortándolos a que se sumen a este esfuerzo por mejorar la inspección del trabajo, subrayó la superintendencia.
La Sunafil es el organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, efectuar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre esas materias.
Por lo tanto, uno de los lineamientos de su política institucional consiste en mejorar la gestión por procesos, identificando y definiendo los servicios necesarios y suficientes para el logro de los resultados deseados en beneficio de los trabajadores y los procesos más adecuados de producción y oferta.
A su vez, se encarga de aplicar la gestión del conocimiento para la mejora continua, sobre la base de un seguimiento de los indicadores de insumo, proceso y producto.
Construcción civil
La Sunafil, mediante la Intendencia Regional de Puno, instaló la primera mesa de trabajo para resolver los problemas laborales de los trabajadores de construcción civil en esta región. Participaron el viceministro de Trabajo, Augusto Eguiguren Praeli; el asesor de despacho de la Sunafil, Guillermo Bustamante Irigoin; el intendente regional de Puno-Sunafil, Eduardo Espinoza Acosta; el secretario de defensa de la Federación de Trabajadores de Construcción Civil, Tito Zea Bendezú, y los secretarios generales de este sindicato de las provincias de la región Puno. Los representantes del gremio plantearon los principales problemas y necesidades en el sector, como la informalidad laboral y el incumplimiento del régimen especial de construcción civil por parte de algunas instituciones.
Fuente: Diario Oficial El Peruano
En un despido disciplinario, las faltas imputadas deben formularse de modo claro y preciso.
La Corte Suprema validó el despido de un trabajador que durante su jornada de trabajo y en las instalaciones de la empresa ingirió licor en una reunión (brindis) entre compañeros de labores.
Se trata de la sentencia correspondiente a la Casación Laboral Nº 15001-2018-Cusco, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la máxima instancia judicial, por la cual se declaró infundado dicho recurso interpuesto en el marco de un proceso abreviado de reposición por despido fraudulento.
Fundamento
En el caso materia del expediente, un trabajador y otros ejecutivos se reunieron en las instalaciones de la empresa para un brindis, luego del cual bailaron y, en grupo, bloquearon una cámara de seguridad.
El trabajador sancionado acudió a esa reunión antes de finalizar su jornada de trabajo, reconoció que ingirió dos copas de licor y que permaneció en el evento finalizada la jornada laboral.
Sobre el criterio expuesto por la Corte Suprema, el laboralista Elmer Huamán Estrada considera que si bien existía una falta contemplada como tal en la normativa interna de la empresa (no ingerir licor durante el trabajo), no se analizó la vinculación de esta falta con las funciones del puesto del trabajador.
Además, conforme al ordenamiento laboral peruano, la embriaguez es causal de despido cuando es reiterada, vale decir más de una vez, por lo que la primera ocasión no justifica el despido, a menos que la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad y no se justifique que el trabajador acuda en esa condición a la empresa.
La Corte Suprema varía, entonces, su criterio expuesto en casos anteriores (Casación Nº 9234-2016-Del Santa y Casación Nº 10757-2016-Del Santa), en los cuales se declaró inválido el despido de trabajadores que habían ingerido licor luego de finalizada su jornada aunque se encontraran en las instalaciones de la empresa, comentó Huamán.
En esos casos, los trabajadores estaban en la camioneta de la empresa cuando se advirtió la falta y, además, no registraban antecedentes disciplinarios que justificaran el despido.
A la luz de la nueva posición asumida por la máxima instancia judicial, la ingesta de licor en la empresa y durante la jornada de trabajo sustentaría el despido justificado, con presidencia de los antecedentes disciplinarios y el puesto ocupado por el trabajador, indicó el especialista que labora como asociado de Lazo & De Romaña Abogados.
Fuente: El Peruano.pe
Máximo tribunal resuelve casación. Colegiado determina obligación en procedimiento de duda razonable.
La administración aduanera iniciará el procedimiento de duda razonable para establecer el monto real que debe pagar el importador por la mercancía importada cuando este o la propia administración cuestionen la declaración aduanera correspondiente.
Así lo determinó la Corte Suprema mediante la sentencia recaída en la Casación N° 16080-2014-Lima, emitida por la Tercera Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la máxima instancia judicial, en que se establecen los criterios para la tramitación del referido procedimiento regulado en la normativa aduanera.
Fundamento
De acuerdo con el artículo 11 del Reglamento para la valoración de mercancías, cuando se presente una declaración y Aduanas tenga motivos para dudar de la veracidad o exactitud de los datos o documentos presentados como prueba de esa declaración, podrá pedir al importador que en 10 días hábiles proporcione pruebas que acrediten que el valor declarado representa el pago total pagado o por pagar por las mercancías importadas.
Esto último en concordancia con el Acuerdo sobre Valoración en Aduana de la Organización Mundial de Comercio.
El tribunal concluye que cuando la administración o el importador cuestionen una declaración aduanera, se genera una duda razonable, quedando obligada la administración a iniciar y seguir el procedimiento de duda razonable para establecer el monto real que corresponde pagar al importador por la mercancía importada.
Así, advierte que el procedimiento de duda razonable no solo es una facultad de la Sunat, sino también un deber cuando la autoliquidación del contribuyente ofrece duda sobre el valor declarado.
Este procedimiento también tiene lugar cuando el administrado lo solicita como parte de su derecho de petición y de defensa, atendiendo a que es una oportunidad para encontrar la verdad material, como lo sostiene el Tribunal de Justicia de la Comunidad Andina.
A tener en cuenta
El Tribunal de Justicia de la Comunidad Andina (CAN) estableció que la normativa andina y la de la OMC no señalan un plazo dentro del cual la autoridad aduanera pueda presentar la duda razonable, por lo que esta puede surgir antes de la admisión de la declaración aduanera, durante el despacho o a partir del levante o el embarque de las mercancías despachadas, esto es, con posterioridad a la entrega de las mercancías, comentó el tributarista Percy Bardales.
Fuente: Diario El Peruano
CPC Sergio Luna Montero
Innovarum SAC
Caso 1.-
“Carlitos” es un buen amigo mío. Todo este año, está trabajando para la Sra. Maruja. Durante todo este lapso de tiempo, la señora le pone “mil y un peros” para no pagar sus remuneraciones:
– No me han pagado las facturas.
– Tengo que regularizar documentos, después de esto recién me aceptan mis facturas.
– No me has rendido cuenta de los gastos que has hecho.
Antes de entrar a trabajar para ella, varias personas le dijeron que “no le gustaba pagar”, a pesar de esto, acepto su propuesta laboral. Durante todo este tiempo, otras personas y el, van a cobrar con insistencia sus remuneraciones, pero ella hace oídos sordos a sus reclamos. Carlitos me ha dicho esto de ella: “Nunca he conocido mujer más fresca que ella (sic)”.
Caso 2.-
Salome, estudio turismo. Ella empezó a trabajar en una agencia de viajes. Le dijeron desde el primer día, que iba a tener seguro y le iban a pagar su AFP (creyó en lo que le dijeron). En el trabajo que ella estaba, era una agencia que tenía cierto prestigio en el mercado de turismo de Lima. Como cualquier trabajo, le pidieron sus documentos y los de su familia para poner en el PLAME para que se puedan atender en ESSALUD.
Un día cualquiera, su menor hijo se enfermó y lo llevo para que lo atiendan por emergencia. Grande fue su sorpresa al decirle que ella no figuraba en el padrón de aportantes a Essalud: ¿Esta segura que su empleador está pagando todos los meses los aportes a Essalud? Ella dijo que si y no tuvo más remedio que retirarse de este establecimiento de salud.
El lunes a primera hora, busca al dueño de la empresa y le cuenta lo que le sucedió. El dueño muy suelto de huesos le dijo:
– No te puedes atender, ya que has traído los papeles a tiempo.
– Durante los 3 primeros meses, solo te puedes atender por emergencia.
– En otra oportunidad ella se puso mal y tampoco se pudo atender. Otra vez busco al dueño y le dijo: Si no te puedes atender en Essalud, es por culpa de ellos, todos los meses pagamos. Si te quieres atender, tienes que ir tu misma a las oficinas administrativas (sic).
Salome, siempre creyó lo que le dijeron. Ella estuvo en ese trabajo cerca de 18 meses. Hasta que un día cualquiera se retiró de esta empresa. Un día estaba en el banco y se encontró con el contador de esta y le pregunto: ¿Por qué nunca me pude atender en el seguro?:
El señor Carlos, nunca la ha puesto en planilla de la empresa. Por lo tanto, nunca ha pagado su AFP y menos Essalud (le contesto nuestro colega).
Ambas personas me pidieron un consejo y yo les dije que se hagan respetar, vayan a la autoridad competente y que denuncien el abuso que han cometido contra ellos.
¿Es preferible callar o denunciar este tipo de abusos?
PeruGestion 